Page 43 - Журнал "Молочная река" Лето 2024

КОНСАЛТИНГ 41

предприятия показал положительные результаты по Для качественного введения в должность нового
отбору и подготовке наставников, где фокус делался сотрудника, для быстрого вывода его на эффектив-
не на прикладные знания и навыки, а на личностные ность и выполнение норм выработки, рекомендуется
качества, мотивацию, желание передавать знания. в первые смены его работы в цехе уделять ему доста-
Наставник мог быть не знаком, например, с новым точно внимания. Лучшие HR-практики крупных про-
оборудованием или операцией, но был готов получать изводственных компаний используют систему двуху-
новый опыт в качестве наставника и расти професси- ровневой системы наставничества на производстве:
онально. Для таких сотрудников по итогам отбора была первый уровень – мастер производственного обуче-
проработана трехмесячная программа подготовки ния для новичков и второй уровень – наставник, кото-
наставников. Такая подготовка заняла несколько ме- рый является более опытный сотрудником непосред-
сяцев, но в результате она себя оправдала. ственно на производственный линии.
Одним из самых используемых в производствен- Функционал мастера производственного обуче-
ных компаниях методов проведения производствен- ния подразумевает выполнение следующих задач:
ного инструктажа и самых эффективных методов • Адаптация новых сотрудников в цехе, проведе-
наставничества для обучения сотрудников рабо- ние первичного инструктажа
чих специальностей является система TWI (Training • Обучение новичка в первые смены его работы,
Within Industry), хорошо зарекомендовавшая себя оценка и допуск к самостоятельной работе на
и апробированная во многих компаниях, где вне- линии
дряется система наставничества и принципы береж- • Планирование и координация обучения
ливого производства. Это комплексная программа новичков по специальностям в цехе
обучения персонала на производстве, направлен- • Обучение наставников второго уровня
ная на повышение производительности труда за системе TWI
счет принципа «обучение через действие».
Производственный инструктаж – основа обуче- • Составление программы испытательного срока
ния новичков, который помогает стандартизировать для рабочего персонала
все операции на производстве (все работают по • Участие в разработке методологических
одному алгоритму); стандартизировать сам процесс материалов, стандартов обучения в цехе
обучения; улучшить процесс передачи имеющихся совместно с HR
знаний в цехе; а также проанализировать и понять • Координация процесса разработки
в процессе обучения причинно-следственную связь и согласования стандартных операционных карт
между выполняемыми действиями в операции и их • Участие в оценке эффективности обучения,
последствиями. проведении аудитов системы наставничества
Во время производственного инструктажа важно • Участие в анализе и сборе статистики
учитывать последовательность шагов обучения: под- эффективности обучения по производственным
готовка обучаемого, которая включает знакомство показателям.
с наставником и всеми стандартами работы; далее
сам инструктаж – объяснение наставника с основой Ключевые показатели наставника напрямую
на стандартную операционную карту или процедуру, зависят от задач, которые были определены и по-
пробное выполнение операции новичком под на- ставлены для предприятия по итогам выявления
блюдением наставника и самостоятельная работа. проблемных точек. Например, такие: снижение
Данный метод зарекомендовал себя на крупных текучести относительно показателей за период по
производственных предприятиях, внедрение этого отношению к предыдущему; знание и выполнение
метода обеспечивает: стандартов работы сотрудниками в цехе; адаптация
• снижение количества аварийных ситуаций 100% новых сотрудников; выполнение норм выра-
и травматизма на предприятии; ботки новичка после 1, 2 и 3-го месяцев работы
• повышение качества выпускаемой продукции; и другие актуальные показатели для предприятия.
• снижение доли брака; По итогам подготовительной работы по внедре-
• внедрение программы оперативного обучения нию системы наставничества должна быть также
персонала; предложена программа развития корпоративной
• снижение текучести персонала рабочих культуры наставничества, ее план внедрения, цели,
профессий; интегрируемые в общую HR-стратегию компании, ре-
• улучшение рабочего климата, создание комфорт- шающие задачи по развитию кадрового потенциала
ных условий труда. и выполнения ключевых показателей предприятия.

На этапе подготовки также необходимо опреде- Людмила Юрьевна Хуторецкая, HR-практик,
лить функционал наставника, его ключевые показа- ФГБОУ ВО «Российский биотехнологический университет»
тели эффективности (KPI), сформировать материаль- (РОСБИОТЕХ), Москва
ную и нематериальную мотивацию. khutoretskayalyu@mgupp.ru

www.meat–milk.ru