Page 42 - Журнал "Молочная река" Лето 2024

40 КОНСАЛТИНГ

ситуации и методологию; формирование команды На этапе внедрения системы наставничества так-
наставников и их подготовку. же очень важно стандартизировать и визуализиро-
На подготовительной этапе необходимо прорабо- вать производственные операции. Зачастую на пред-
тать следующие моменты: приятиях знания передаются без единых стандартов.
провести анализ ситуации, выявить проблем- Каждый более опытный сотрудник передает знания
ные точки на предприятии, понять какие прио- новичку так, как сам считает нужным. При сменном
ритетные цели и задачи должна решить система графике работы в цехе у новичка меняются наставни-
наставничества. ки, и, как следствие, нет единого стандарта обучения.
Например, на предприятии существуют такие Решением этого вопроса может стать стандартная
проблемы: операционная карта или процедура, которая пред-
1) текучесть персонала, особенно в первый ме- полагает пошаговое описание выполнения простых
сяц работы, отсутствие комфортной среды и корпо- операций в цехе с понятной визуализацией самого
ративной культуры в коллективе; выполняемого процесса или операции.
2) долгий выход на производительность нового со- Этот документ включает такие понятия как «важ-
трудника т.к не налажен процесс адаптации; ный шаг» – элемент операции, когда происходит
3) простои оборудования на производстве, т.к не действие, которое будет содействовать, улучшать
хватает прикладных знаний и навыков по обслужи- и помогать выполнению работы; «ключевой мо-
ванию оборудования и технологии; мент» – моменты, которым необходимо уделять осо-
4) отсутствие молодых специалистов в техниче- бое внимание при выполнении важного шага в опе-
ской службе, средний возраст сотрудников более 60 рации, обращать внимание на риски и моменты,
лет (старение отрасли). которые могут упростить операцию, и «параметры
Проведя анализ ситуации такого предприятия, не- контроля» (например, необходимая температура
обходимо обозначить конкретные цели и ожидаемые среды или продукта или другие важные параметры).
результаты, как количественные, так и качествен- Данный документ обеспечивает единый подход
ные. Например: подготовка 25 квалифицированных в обучении и выполнения операции каждым сотруд-
наставников; снижение текучести персонала в пе- ником или наставником.
риод испытательного срока; внедрение программы Следующим шагом внедрения системы наставни-
адаптации и профессионального развития сотрудни- чества является определение модели компетенций
ков рабочих специальностей; разработка программ наставника в зависимости от поставленных задач
стажировок для молодых специалистов с трудо- конкретного цеха или предприятия в целом.
устройством не менее 70% выпускников. При составлении модели компетенций важно учи-
тывать как профессиональные (прикладные) ком-
петенции, так и надпрофессиональные (soft skills –
мягкие навыки).
Профессиональные компетенции включают при-
кладные знания, навыки и умения, необходимые
при выполнении производственной задачи.
Наставник также должен обладать также и мягки-
ми навыками:
• Лояльность к организации
• Способность выстраивать отношения
с окружающими
• Желание передавать знания
• Нацеленность на результат
• Авторитетность.
При отборе наставника на предприятии необходи-
мо провести предварительную оценку знаний и на-
выков. По итогам оценки для каждого наставника
разработать программу развития наставника, которая
должна включать в себя обучение и итоговую оценку
по недостающим прикладным знаниям и навыкам,
а также обучение базовым управленческим компетен-
циям. В том числе такие, как роль наставника, правила
обратной связи, знание и владение методикой прове-
дения производственного инструктажа. Кандидат в на-
ставники не всегда может владеть всеми необходи-
мыми знаниями и навыками. Полезный опыт одного

МОЛОЧНАЯ РЕКА | лето 2024 | №2 (94)